TERCERA EVALUACIÓN DOCUMENTO DE TRABAJO. GRUPO 3ERO. -.B.-

CENTRO DE ESTUDIOS TECNOLOGICOS DEL MAR, NÚM. 11. ENSENADA, B. C.

ACADEMIA ECONOMICO ADMINISTRATIVO.-

GUÍA DE APRENDIZAJE. DOCUMENTO DE TRABAJO DEL ESTUDIANTE.

SECUENCIA DE APRENDIZAJE NÚM. 3.- GUÍA DE CLASE. EVALUACIÓN NÚM. 3.-

PLANTEL:
GRUPO:
NOMBRE DEL ALUMNO(A):
NOMBRE(S) DEL PROFESOR(ES):
FECHA DE APLICACIÓN				CALIFICACIÓN

TÉCNICO EN ADMÓN. REC. HUMANOS.- TERCERO "B".-

MODULO II.- INTEGRA EL CAPITAL HUMANO A LA ORGANIZACIÓN.-

SUBMODULO I.- REALIZAR EL PROCESO DE ADMISIÓN Y EMPLEO.

MTRO. LEONARDO MARTÍNEZ C. URL GRUPO: III.- "B" http://profrleonardotecadmon3erob.blogspot.com/

RESULTADO DE APRENDIZAJE: El estudiante identifique y seleccione las fuentes de reclutamiento de acuerdo a las necesidades de la organización y las vacantes de la misma.

OCUPACIÓN: AUXILIAR DE CONTROL DE PERSONAL.

COMPETENCIAS / CONTENIDOS A DESARROLLAR:

C 1.- Selecciona las fuentes de reclutamiento, considerando las necesidades de los perfiles de los vacantes.

C 2.- Selecciona al personal idóneo para cubrir las vacantes de la organización.

C 3.- Elabora los documentos y realiza los trámites.

C 4.- Induce al personal de nuevo ingreso a la organización utilizando los manuales.

DISCIPLINARES BÁSICAS SUGERIDAS.-

C 6.- Analiza con visión emprendedora los factores y elementos fundamentales que intervienen en la productividad y competitividad de una y su relación con el entorno socioeconómico.

CS1.- Identifica el conocimiento social y humanista como una construcción en constante transformación.

COMPETENCIAS GENERICAS SUGERIDAS.-

1.4.- Analiza críticamente los factores que influyen en su toma de decisiones.

5.1.- Sigue instrucciones y procedimientos de manera reflexiva, comprendiendo como cada uno de sus pasos contribuye al alcance de un objetivo.

TÉCNICA DE LECTURA GUIADA.-

TERCER EVALUACIÓN.

CONTRATACIÓN DEL PERSONAL: Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como de la empresa. Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo. La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador. La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado. El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador. Generará afiliación al IMSS.-

Las empresas que son serias en sus propósitos de obtener beneficios a través de su personal, harán los esfuerzos necesarios para asegurarse ante todo de que contratan al personal adecuado. Para ello es necesario que hagan varias cosas.-

En primer lugar, la empresa necesita contar con un buen archivo de candidatos de entre los que elegir. En segundo lugar, la empresa necesita saber claramente cuáles son las habilidades y capacitaciones necesarias para los solicitantes de un puesto. La noción de encontrar “buenos empleados” no es muy útil; las empresas deben ser tan específicas como sea posible en la definición de los atributos que busca. En tercer lugar, las habilidades y capacitaciones contratadas deben ser cuidadosamente consideradas, puesto que deben estar en consonancia con los requisitos específicos del puesto y con el enfoque de mercado de la empresa. La simple contratación de “la persona mejor y más brillante” no tiene por qué ser lo más adecuado en todas las circunstancias. En cuarto lugar, las empresas deberían filtrar claramente los atributos primordiales que son difíciles de cambiar a través de la formación y deberían destacar las cualidades que realmente diferencian a los integrantes del grupo de solicitantes. Una comprensión importante del proceso de selección proviene de aquellas empresas que tienen tendencia a contratar más considerando las habilidades y aptitudes básicas que la formación técnica específica de los candidatos, algo que se adquiere más fácilmente. Los directivos sofisticados saben que es mucho más barato seleccionar basándose en las características que son difíciles de cambiar y formar al personal en aquellos comportamientos o en aquellas habilidades que son más fáciles de adquirir.

Las empresas que son serias en su selección de personal hacen pasar a los candidatos por varias rondas de entrevistas y un riguroso proceso de selección. Un proceso de selección más largo tiene varios resultados. Primero, asegura que los que lo han superado han sido cuidadosamente estudiados. Segundo, asegura que los que finalmente son contratados desarrollen su compromiso con la empresa, porque si realmente no desean ese trabajo, no pasarían por un proceso tan largo y riguroso. Tercero, este tipo de proceso alienta el sentimiento de los que son finalmente seleccionados de que son parte de un grupo especial, cosa que hace que entren a la empresa con un alto nivel de motivación.

En la medida de lo posible, se debería involucrar a los directores de mayor antigüedad para resaltar la importancia del proceso de selección.

Finalmente, el proceso debe ser cerrado y completado mediante la valoración de los resultados de la selección.

CONTRATACIÓN DE PERSONAL: La relación de trabajo se establece de manera formal por medio de un contrato de trabajo. En el contrato de trabajo se establecen las responsabilidades, derechos y obligaciones del trabajador en la organización. Dentro de la legislación Mexicana en la Ley Federal del Trabajo en su Título segundo: Las Relaciones Individuales de Trabajo, en su Capítulo I en el Artículo 20, dice que un contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel que por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. En el Artículo 21 menciona que se presume la existencia de una relación de trabajo y de un contrato entre el que presta un trabajo personal y él que lo recibe.-

La obligatoriedad de un contrato escrito lo observamos en el Artículo 24 de la Ley Federal del Trabajo, donde indica que las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no exista un contrato colectivo aplicable.- El escrito debe contener (Artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo): El nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado. El servicio o servicios que deban prestarse, los que determinarán con la mayor precisión posible. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo. La duración de la jornada. La forma y el monto del salario. El día y el lugar de pago de salario. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en la ley. Otras condiciones de trabajo, tales como día de descanso, vacaciones y demás que convengan al trabajador y al patrón.

FUNCIÓN DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL.-

Uno de los problemas realmente serios a que uno se enfrenta cuando se es jefe, es cuando se tiene que contratar personal. Son muchos los factores que se deben tomar en cuenta a la hora de buscar el candidato idóneo para el puesto que se desee reponer. Hay algo en lo interior que nos hace contratar a aquella persona que más se parece a nosotros en lugar de contratar a la persona que responde mejor a las necesidades de la organización. El problema de contratar a alguien a fin a nuestras creencias es que no habrá confrontación de nuestras ideas.

OCHO CONSEJOS PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL..-

El éxito en la contratación de la gente adecuada determina el grado de rapidez con el que un pequeño negocio pasa de la supervivencia al crecimiento. Dicho de otra manera, el éxito de un negocio depende en gran medida en el reclutamiento de gente capaz, y si es posible, los mejores para el puesto y para la empresa. A continuación hay ocho consejos para aumentar el éxito en la contratación, sea en empresas grandes o pequeñas:

1.- Defina los objetivos centrales del puesto Haga una lista de cinco objetivos clave del puesto. Una vez hecho esto, determine las capacidades y la experiencia necesarias para desempeñarlo exitosamente. 2.- Prepare una descripción amplia de las tareas asociadas al puesto. O, por lo menos, haga un borrador de las funciones y expectativas de la posición. Esto lo va a ayudar a refinar la descripción y afirma sus prioridades para la toma de decisiones de contratación. 3.- Use una amplia base de recursos para encontrar un número suficiente de candidatos en perspectiva. Pregunte a los empleados, a los proveedores, a colegas, asociaciones comerciales, organizaciones educativas. Ponga anuncios en la sección de empleos del diario, pero también en sitios no tradicionales. Trate de "pescar con la red más grande". Cuánto más candidatos tenga para elegir, mayor será la posibilidad de acertar. 5.- Utilice el filtrado.  Aproveche el proceso de lectura de las solicitudes de empleo para conseguir información valiosa sobre los sueldos que paga la competencia y las prácticas de contratación existentes. Elimine de la búsqueda a aquellos que "no pasan" el filtro de sus objetivos y habilidades requeridas.- 8.- Use un proceso estructurado de entrevista:

A. Filtre
B. Pregunte
C. Evalúe e Investigue
D. Confíe pero verifique.

6.- Pregunte a todos los candidatos las mismas preguntas, luego adapte algunas preguntas a la experiencia específica de cada uno.- Durante las entrevistas, haga preguntas sobre la experiencia específica y los logros del candidato. Pídale ejemplos de su experiencia.- Evite hacer preguntas hipotéticas: la mayoría de los candidatos saben lo que contestar. 7.- Verifique las referencias y las acreditaciones de estudios.- Sea precavido con las personas cuyos antecedentes parecen "demasiado buenos para ser verdaderos". Después de la contratación, prepare una buena inducción para el nuevo empleado. Con la persona correcta, un buen comienzo requiere un pequeño esfuerzo adicional, pero que puede brindar excelentes recompensas. 8.-Establezca un buen plan de inducción y orientación inicial, e informe al nuevo empleado de sus progresos en el trabajo desde el primer día.- Ningún sistema es a prueba de fallas. De todos modos, el esfuerzo extra en la contratación ayuda a evitar desastres y permite contar, la mayoría de las veces, con la gente correcta.

Programas de identificación de vacantes entre el personal:

Informan a cada empleado sobre las vacantes que hay en la organización, así como los requisitos necesarios para llenarlas. Por medio de esta información, los interesados pueden solicitar que se les considere para ocupar una vacante dada. Los requerimientos del puesto se obtienen de la información derivada del análisis del puesto.

El objetivo de estos programas es alentar a los empleados a buscar promociones y transferencias que ayuden al departamento de personal a llenar las vacantes mediante recursos internos y ayudar a los empleados a lograr sus objetivos de carácter personal.

Estos programas no suelen incluir todas las vacantes. Se exceptúan las vacantes de los niveles inferiores, así como las vacantes gerenciales y de muy alto nivel. Por el contrario, son muy efectivas estas técnicas para vacantes de nivel bajo e intermedio en labores de oficina, puestos técnicos y de supervisión.

Separaciones.-
Constituyen una decisión de terminar la relación laboral entre la empresa y el empleado. Se pueden originar en razones disciplinarias, económicas, personales y varias más. La función del departamento de personal consiste en emplear el método más satisfactorio para llevar a cabo el término del vínculo laboral con el mínimo de dificultades para la organización.

Renuncias:
Puede deberse a jubilación, mejores ofertas externas, a relaciones conflictivas con miembros de la organización o a razones personales.

La renuncia voluntaria.- constituye siempre un procedimiento más libre de dificultades para la organización. Permite que se reorganice el área en que ha surgido el problema sin añadir un problema legal. En algunos países, la organización puede optar por negociar la renuncia del empleado actual. Esa negociación la lleva a cabo por lo general el gerente del departamento afectado junto con el gerente de relaciones industriales.

Las renuncias voluntarias y la situación interna de empleo:

Cuando se producen renuncias voluntarias en una organización en expansión, las vacantes se llenan por los canales normales de reclutamiento y selección.

Aunque constituyen un método lento para reducir la población global de la organización, ofrecen la vía menos dolorosa para lograr esa meta. El programa de recursos humanos a mediano y largo plazo permite establecer predicciones basadas en factores demográficos para conocer la manera en que descenderá la población global.

Suspensión de relaciones laborales:

Cuando las condiciones de la empresa lo ameritan, es probable que deba procederse a una suspensión parcial de actividades. Si las razones son poderosas y se presentan de manera honesta y convincente al personal, es probable que esta medida no encuentre una oposición fuerte entre los trabajadores.

Terminación del contrato de trabajo:

La organización puede decidir unilateralmente dar por terminado el vínculo laboral que mantiene con un empleado. Por lo general esta decisión obedece a razones disciplinarias o de productividad.
Suele tomarse en los más altos niveles de la organización y sus repercusiones sobre la moral de los trabajadores es duradera.

En organizaciones de grandes dimensiones, el departamento de personal (o el departamento legal) llevan estadísticas de los despidos producidos y de las compensaciones que se han debido cubrir. Estas cifras constituyen un índice realista de las necesidades de presupuesto del departamento que deba efectuar estas liquidaciones.

Aspectos De La Ubicación:

Efectividad:La efectividad de una nueva ubicación o transferencia depende del grado en que puedan reducirse al mínimo las interrupciones en la labor diaria, tanto para el empleado como para los demás miembros de la organización. Para evitar estas interrupciones, se deben basar en los pasos de selección de personal. De la misma manera, las decisiones de separación deben tomarse con amplio conocimiento de causa y siempre de acuerdo con las normas de administración.

Cumplimiento de las normas legales:

El conocimiento a fondo de las leyes laborales y los demás aspectos jurídicos resulta de vital importancia para los departamentos de personal (protección de los menores de edad, servicios de salud, jornadas de trabajo, jubilación).

Prevención de las separaciones:

Es una de las áreas más creativas. A fin de reducir la pérdida de los recursos humanos, los departamentos de personal pueden llevar a cabo varias acciones. Tanto el nivel de renuncias voluntarias como el de despidos pueden reducirse mediante un ambiente de trabajo satisfactorio, un puesto interesante y atractivo, supervisión de alta calidad y oportunidades de desarrollo.
Los departamentos de personal participan en todos estos aspectos capacitando a los supervisores, planeando la carrera de sus empleados y mediante otras actividades.

Contrato individual de trabajo es aquel por el cual una persona física denominada el trabajador se obliga a prestar servicios personales para una persona física o jurídica denominada el empleador bajo la dependencia y subordinación de éste quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios una remuneración determinada. Se distingue del contrato colectivo de trabajo.

Las obligaciones principales son: para el trabajador la prestación del trabajo bajo dependencia y subordinación, y para el empleador el pago de la remuneración. Existen también otras obligaciones adicionales tanto para una como para la otra parte.

OBLIGACIONES PARA EL TRABAJADOR

En general, sin considerar las particularidades una de cada ordenamiento jurídico, pueden resumirse de la siguiente manera:

• Prestar servicios personales. Que sean personales significa que debe hacerlo por sí mismo, sin posibilidad de enviar a un sustituto en su lugar. Esto, debido a que el empleador celebra el contrato en atención a las características físicas, intelectuales o psicológicas de la persona misma del trabajador, y no de acuerdo al patrimonio que éste tenga (cuál es el caso, por ejemplo, de los contratos comerciales)

• Prestar a estos bajo dependencia y subordinación. El elemento característico del contrato de trabajo es la dependencia del trabajador con respecto al empleador, que lo diferencia, por ejemplo, del contrato de locación de obra y del contrato de locación de servicios, en los cuales la obra o el servicio son ejecutados sin dicha dependencia. La relación de dependencia se expresa en varios aspectos. La dependencia económica está dada por la circunstancia de que, en general, la remuneración es indispensable al trabajador para satisfacer sus necesidades primarias de vida, así como también en que el empleador es quien tiene la propiedad o disponibilidad de los medios materiales necesarios para la prestación de los servicios. La dependencia técnica se expresa en que, en general, el empleador es quien dispone, en forma directa o a través de los servicios de otros trabajadores, del conocimiento técnico relativo a la ejecución del trabajo. Finalmente, el aspecto más importante es la dependencia jurídica, que consiste en la potestad que tiene el empleador de dar órdenes al trabajador dentro de los límites legales y contractuales, y la obligación del trabajador de cumplirlas.

• Cumplir con los lugares y tiempos estipulados para trabajar. Esto significa apegarse a un horario preestablecido (en términos particulares en el contrato, o generales en la reglamentación de la empresa del empleador), y hacerlo en el lugar al cual se le destine. Este lugar puede encontrarse dentro de la sede del empleador (en la mayoría de los casos), fuera de ella (como por ejemplo el trabajo de los conductores de vehículos o de los viajantes o corredores) e incluso en el domicilio del propio trabajador (caso del trabajo a domicilio o de nuevas modalidades como, por ejemplo, el teletrabajo.

• Regirse por la reglamentación interna de la empresa. Si el empleador ha fijado algunas reglas al interior de la empresa, que regulan el comportamiento y manera de trabajar que se deben observar en su interior, entonces el trabajador debe ceñirse a éstas. Como contrapartida, algunas legislaciones ofrecen la posibilidad de que el trabajador influya de alguna manera en la fijación de esta reglamentación interna, o bien que ésta pueda ser objeto de negociación colectiva a través de los sindicatos.

OBLIGACIONES PARA EL PATRON:

En general, y salvando las peculiaridades propias de cada ordenamiento legal, son las siguientes:

• Pagar la remuneración. Pagar un salario por los servicios prestados por el trabajador, es la obligación básica del empleador. Para cumplir con ella, debe hacerlo además en el tiempo y forma convenidos, el que debe ceñirse a la reglamentación legal correspondiente.
• De igualdad de trato (no discriminación). El empleador no puede hacer diferencias entre sus empleados por motivos de raza, religión, nacionalidad, sexo y edad. Algunas legislaciones amplían las restricciones.
• Cumplir obligaciones anexas al contrato de trabajo. Por el hecho del contrato de trabajo, el empleador se constituye frente a terceros en agente de retención por obligaciones que el trabajador contrae ante ciertas instituciones por el hecho de ser tal. Estas instituciones pueden ser de carácter previsional (el empleador debe pagar los aportes previsionales que estén a cargo del trabajador) o tributario (el empleador debe pagar los impuestos que el trabajador genere con su remuneración, que constituye renta para efectos tributarios).
• Ofrecer la plaza de trabajo. Es la obligación correlativa a la propia del trabajador de prestar servicios en un determinado lugar, siempre y cuando antes haya sido pactado por mutuo acuerdo de las partes. Si es fuera del lugar de residencia del trabajador, el empleador deberá pagar los gastos que de ello deriven tales como, hospedajes, viáticos, alimentos, etc.
• Cumplir con la reglamentación sanitaria laboral. El empleador, como dueño o representante de la empresa, tiene la obligación legal de mantener condiciones saludables de trabajo. Esto implica que debe realizar de su propio bolsillo todos aquellos desembolsos que impliquen mejorar razonablemente la seguridad del lugar de trabajo, así como de obligar a los trabajadores al uso de implementos de protección, pudiendo incluso aplicarle sanciones disciplinarias si se niegan a hacerlo.

INICIO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

En general, debido a la condición más desmedrada que tiene el trabajador frente al empleador, se le otorgan ciertas exigencias legales a este contrato, convirtiéndolo en un contrato formal. Por ejemplo, algunas legislaciones exigen que éste se escriture, o que se remita copia del mismo a una institución fiscalizadora del Estado. Si se escritura, entonces el contrato contendrá algunas cláusulas que tendrán su importancia más adelante, en caso de dificultades entre ambas partes. Por ejemplo, la dirección del contrato, o la de prestación de servicios, podría llevar a fijar la competencia judicial de los tribunales del trabajo.

TERMINO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

Debido a la importancia social de la actividad laboral y a que el trabajador se encuentra en general en inferioridad de condiciones frente al empleador, la legislación tiende en general a regular las condiciones en las cuales finalizan los contratos de trabajo y las consecuencias que de ello se derivan. El contrato puede terminar por voluntad unilateral del trabajador (renuncia), o del empleador (despido), y tiene su explicación en que el contrato de trabajo presenta una situación asimétrica para las partes (no hay igualdad entre ellas, sino que una está subordinada a la otra), y además porque implica una relación de confianza entre ambas, derivada del hecho de que los servicios prestados por el trabajador son personales y no patrimoniales, representando por tanto un sacrificio mucho mayor para el trabajador, y una apuesta mucho más riesgosa para el empleador que si sólo hubiera dinero en juego.

SISTEMAS DE TERMINACIÓN:

En legislación comparada, existen a lo menos tres sistemas diferentes por los cuales puede regularse la terminación del contrato individual de trabajo.

• Libre despido. El empleador es libre para despedir al trabajador cuando lo estime conveniente, incluso sin expresión de causa. Este sistema en general es repudiado por la doctrina, debido a la gran incertidumbre que introduce en el trabajador, al no tener una garantía mínima de que conservará su trabajo el día de mañana, y que incluso puede afectar su productividad.
• Despido regulado. En principio el empleador tiene cierta libertad para despedir al trabajador, pero para hacerlo, debe ceñirse a una serie de exigencias legales (expresión de causa, notificaciones, expedición de comprobantes de pago de obligaciones, etcétera) que garanticen los derechos del trabajador. Es el sistema más aceptado.
• Inmovilidad laboral. El trabajador derechamente no puede ser despedido, terminando el contrato sólo por su renuncia o por razones de fuerza mayor (quiebra de la empresa, típicamente), o bien despedirlo implica un procedimiento tan engorroso que es irrealizable en la práctica. Este régimen es más propio de los funcionarios públicos que de la empresa privada, aunque durante la mayor parte del siglo XX se tendió a este sistema, hoy en día cada vez más en desuso por la aplicación de las ideas económicas neoliberales.

CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO:

En general, las causales de terminación de un contrato individual de trabajo pueden agruparse del siguiente modo:

1.- Despido sin expresión de causa. El empleador, por su propia voluntad, decide poner fin al contrato de trabajo, sin ofrecer mayores justificaciones. En general, esta causal de terminación está asociada a los sistemas de libre despido. Sin embargo, en sistemas más reglamentados pueden encontrarse situaciones en que se permite el desahucio patronal. Típicamente, son éstas aquellas en que el trabajador desempeña funciones que pueden catalogarse de "exclusiva confianza" del empleador, como por ejemplo los trabajadores de casa particular, o aquellos que administran bienes del empleador.

2.- Renuncia del trabajador. El trabajador simplemente renuncia a su propio trabajo. Debido a que el empleador se encuentra en posición más fuerte que el trabajador, no se le hacen tantas exigencias a la renuncia como al despido, a pesar de lo cual varias legislaciones establecen un sistema de avisos y de tiempos de espera, para que el empleador pueda buscar un reemplazante.

3.- Terminación por causas propias del contrato. El contrato de trabajo llega a su fin por razones que le son propias, sin que intervenga la voluntad de las partes para ponerle término. Por ejemplo, el contrato fue pactado a plazo fijo, y el plazo concluyó. O fue pactado para la realización de una faena determinada, y dicha faena fue completada. O bien la empresa quiebra y se disuelve. O bien el trabajador muere, y por ende no puede seguir prestando servicios que, como dijimos, son de índole personal.

4.- Terminación por infracción del empleador o despido indirecto. Estas causales son el derecho que tiene el trabajador a considerarse despedido cuando el empleador comete una infracción grave que hace imposible continuar el vínculo. Estas pueden ser tales como falta de pago del salario, de depósito de los aportes patronales, de registro del contrato, discriminación, etcétera.

5.- Terminación por infracción del trabajador o despido con causa. Estas causales son el derecho que tiene el empleador a poner término al contrato de trabajo, despidiendo al trabajador, en caso de que éste realice una infracción grave que hace imposible continuar el vínculo. Generalmente, estas infracciones están tipificadas en la ley, como una manera de proteger al trabajador. Estas pueden ser tales como comportamiento inapropiado al interior de la empresa, hurtos o robos a la misma, sabotaje en sus instalaciones, negligencia inexcusable, no concurrencia al lugar de trabajo o no cumplimiento de los horarios establecidos, etcétera.

6.- Terminación por necesidades de la empresa. Algunas legislaciones (la chilena, por ejemplo) reconocen el derecho de la empresa a terminar el contrato de trabajo, debido a consideraciones económicas que nada tienen que ver con el trabajador en sí mismo. Por ejemplo, la adquisición de una nueva maquinaria que reemplazará a un grupo de trabajadores acarreará el subsiguiente despido de éstos. Esta causal es, de lejos, la más discutida, debido a que deja al trabajador en una virtual indefensión, no pudiendo generalmente cuestionar los motivos que la empresa ha tenido para despedirle.

CLASES DE CONTRATOS:

I.- INDEFINIDOS

En un contrato indefinido no está previsto el momento de la extinción del mismo. La legislación actual favorece la contratación indefinida frente a la temporal, esta medida está destinada a reducir el desempleo.

II.- CONTRATOS A PLAZO

Son contratos que hacen flexibles y adecuan las relaciones laborales entre la empresa y el trabajador, adecuándolas en la distribución del tiempo de acuerdo con sus necesidades, siempre en función de una causa o un supuesto prefijados. Actualmente estos contratos son los siguientes: contrato de obra o servicio determinado, contrato eventual por necesidades de producción y contrato de interinidad.

Los convenios colectivos pueden fijar los trabajos o las tareas que se pueden cubrir con contratos de este tipo. Aspectos comunes en los contratos de duración determinada:

a).- Se permite a la negociación colectiva establecer requisitos adicionales dirigidos a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de la contratación temporal.

b).- Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales.

c).- Cuando se atribuya a los trabajadores un derecho en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación.

d).- El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.

e).- Los convenios colectivos deberán establecer medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales. También podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos.

f).- Además se establece que se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley, como puede suceder en el caso de que se contrate sucesivamente a un mismo trabajador mediante contratos temporales por obra o de servicio determinado cuando, en realidad, se pretende mediante sus servicios atender a necesidades permanentes de la empresa. El fraude se entiende cometido cuando amparándose en una norma alguien logra un resultado prohibido o contrario a otra que se trata de eludir.

TIPOS DE CONTRATOS:

Contrato temporal por obra o servicio

Este tipo de contrato tiene como función la realización de obras o servicios con autonomía respecto a la empresa. La duración no está determinada, sino que está limitada a la duración de la obra o servicio, y se puede realizar tanto a tiempo completo como a tiempo parcial.

1.- Formalización: Deberá realizarse por escrito determinando claramente el carácter de la contratación, la obra o servicio a realizar, y la duración de dicho contrato. El registro tanto de dichos contratos como de las posibles prórrogas se realizará en los 10 días siguientes a su concertación.

2.- Extinción: El contrato se extinguirá ante la petición de cualquiera de las partes. En un principio esto debe ser cuando la obra o servicio estipulado sea finalizado. En caso de que el contrato dure más de un año, la parte testificante notificará la finalización del contrato con una antelación mínima de 15 días.

Contrato temporal por circunstancias de producción

Este tipo de contrato tiene como función atender todos aquellos aspectos circunstanciales de una empresa, aunque deriven de la actividad normal de la empresa. Un ejemplo de esto puede ser la contratación de personal para hacer frente al exceso de pedidos.

La contratación de este tipo se puede realizar, al igual que por obra o servicio, tanto a tiempo parcial como completo. La duración máxima de este tipo de contratos es de seis meses en un periodo de doce meses. Pero ante el carácter de este tipo de contrato, los convenios colectivos tienen mucho que decir sobre la duración del contrato y el periodo en el que se establece.

a).- Formalización: Se debe realizar por escrito si la duración del contrato es superior a las cuatro semanas o se contrata a tiempo parcial. En el contrato siempre debe quedar clara la causa que lo justifica, el carácter del contrato, el tiempo de duración y el trabajo a desarrollar. El registró, al igual que en el anterior caso, se realizará en los diez días siguientes de su concertación.

b).- Extinción: La extinción del contrato se establece con la petición de cualquiera de las dos partes finalizada la circunstancia de producción. En caso de que el contrato haya sido formalizado con una duración menor al tiempo máximo permitido, es posible prorrogarlo hasta dicho máximo.

Contrato de interino

Este tipo de contratos tiene la finalidad de sustituir a un trabajador durante el tiempo que esté ausente. También se utiliza este contrato para cubrir una plaza mientras se selecciona a la persona que ocupará ese puesto definitivamente. La jornada estipulada para estos contratos es la completa, aunque hay excepciones que deben ser consultadas en el convenio de trabajadores.

i).- Formalización: Como todos los contratos, éste debe formalizarse por escrito y deberá determinar claramente el carácter de la contratación, las circunstancias de las que depende la duración y el trabajo a desarrollar. Además debe ser concertado, al igual que las prorrogas, en los 10 días después de su concertación.

ii).- Extinción: Este tipo de contratos se extingue cuando la causa del origen de estos finaliza. Es decir, cuando por ejemplo se vuelve a reincorporar el trabajador sustituido o cuando se selecciona definitivamente al trabajador que va a ocupar esa plaza.

• Aquellos contratos de interinato que tienen establecido la duración máxima de forma convencional, establecen la extinción de la misma manera que los otros dos contratos ya comentados.

POR LA FORMA EL CONTRATO PUEDE SER VERBAL O ESCRITO:

a).- “EL VERBAL” tiene lugar cuando por simple acuerdo expresado oralmente, las partes convienen en la índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; la cuantía y la forma de remuneración, así como los periodos que regulen su pago.

Tal vez en el mundo jurídico laboral sea más frecuente la contratación verbal, con la particularidad que en la mayoría de los casos las personas que así se contratan son las más desprotegidas por que se enganchan con empresas de escasa organización, capital no muy sólido y por que en esas empresas los subordinados carecen de organización sindical que vele por que sus derechos no les sean conculcados.

Cuando la oralidad es la manera como empleador y trabajador se han concertado de inmediato entran en juego una serie de mecanismos legales que tienden a proteger al trabajador y a garantizar la permanencia del contrato.

Así, pues, de la simple prestación personal de servicios se desprende que el contrato de trabajo que de ella se presume es a término indefinido. De la misma manera entra como estado de alerta todo un andamiaje legal que se actualiza a medida que la relación se va desarrollando, o cuando llega a su final.

Pero para la plena efectividad de todo esta atmósfera proteccionista es indispensable que, además de la circunstancia fáctica de la prestación del servicio personal, se demuestren a plenitud otros hechos que determinarán la cantidad y la calidad de las prestaciones sociales e indemnizaciones a que tiene derecho el trabajador.

La importancia de demostrar los hechos anteriormente relacionados es tal que sin ellos es imposible cuantificar los mas elementales derechos del trabajador, pues la gran mayoría de ellos se tasan precisamente, en base a esos factores. Tal ocurre, por ejemplo, con el auxilio de cesantías - tanto más en el régimen anterior a la ley 50 de 1990 - la pensión de jubilación, las primas de servicio y la indemnización por despido injusto.

Lo anotado en el párrafo anterior debe conciliarse con las circunstancias sociales - indudablemente las más importantes han sido absorbidas por el seguro social y que la ley 100 de 1993 instauro un novedoso sistema de seguridad social en el que se le da cabida a entidades particulares obligadas a cubrir determinados riesgos como contraprestación a cotizaciones previas.

Pero si se trata de indemnización por despido injusto, por ejemplo, en tratándose de contratos de trabajo a término indefinido es imprescindible para su cuantificación precisar lo que se ha dado en llamar extremos temporales de la relación laboral y el salario devengado por el trabajador.

Por ello el Código Sustantivo del Trabajo se preocupa por crear mecanismos que permitan al trabajador establecer con relativa facilidad las circunstancias anteriormente descrita. Los artículos 38, 40, 41 y 42 no pretenden cosa distinta a “pre constituir una prueba a favor de ambas partes” según frase jurisprudencial anteriormente transcrita. Pre constitución que, en estos casos gravita, generalmente, a favor del subordinado.

“El ESCRITO” debe constar en un documento firmado por las partes, y contener cuando menos cláusulas sobre estos puntos: identificación y domicilio de las partes, lugar y fecha de celebración, lugar donde se vaya a prestar el servicio, naturaleza del trabajo, cuantía de la remuneración, formas y periodos de pago, estimación del valor en caso de que haya suministro de habitación o alimentación como parte del salario, duración del contrato y terminación.

Los contratos verbales tienen el mismo valor que los contratos escritos.

Los siguientes “ACUERDOS” deben pactarse siempre por escrito:

i).- El periodo de prueba.

ii).- El salario integral.

iii).- Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro de lo permitido por la ley.

Los siguientes “CONTRATOS” siempre se deben de celebrar por escrito:

1).- El contrato de aprendizaje.

2).- El contrato a término fijo, sus prórrogas y el preaviso.

3).- El que se celebre con extranjeros no residentes en el país.

4).- El enganche de trabajadores para el exterior.

POR LA DURACIÒN: El contrato de trabajo puede ser de 4 clases:

a).- De duración inferior a un mes, para ejecutar un trabajo ocasional.

b).- Por el tiempo que dure la realización de la obra o labor.

c).- A termino fijo, y

d).- Duración indefinida.

CONTRATO DE TRABAJO OCASIONAL, ACCIDENTAL, O TRANSITORIO: Se pacta para la ejecución de trabajos ocasionales, accidentales o transitorios, entendiéndose por tales, aquellos de corta duración, inferiores a un mes, siempre que se trate de labores ajenas a las actividades normales del empleador. Este contrato no exige la forma escrita.

Es el caso de un plomero que se contrata para que en diez días arregle un tanque de agua o la persona que se contrata por 20 días para que pinte la fabrica.

“En este tipo de contratos los trabajadores no tienen derecho a cesantías, ni a prima de servicios, ni a calzado y vestido de labor; además, están excluidos de la obligación de afiliación al sistema de seguridad social (pensiones, salud, y riesgos profesionales).”

No deben confundirse los contratos de los trabajadores accidentales o transitorios de corta duración no mayor a un mes, con los contratos de trabajo a término fijo inferior a un año, ya que estos si generan todas las prestaciones sociales y dan lugar al pago de vacaciones y prima de servicios, cualquiera que sea su duración.

Las empresas de servicios temporales están autorizadas por la ley para colocar en las empresas usuarias de sus servicios, el personal que estas soliciten para desempeñar, entre otras actividades, aquellas ocasionales o transitorias inferiores a un mes.

POR LA DURACIÒN DE LA OBRA O LABOR: El contrato dura tanto como dure la obra o labor encomendada. Es fundamental consignar expresamente la obra o labor de que se trate. Por ejemplo, se contrata un trabajador para adelantar una encuesta sobre mercadeo con una muestra de 300 clientes.

Esta modalidad de contrato es ampliamente utilizada en empresas dedicadas a la construcción o actividades sujetas a contratos especiales con terceros que exigen un incremento de personal únicamente para una obra o labor concreta y en proporción al avance mismo de la obra.

La necesidad de describir en forma detallada la obra o labor objeto del contrato demanda en la práctica su elaboración por escrito.

CONTRATO A TÉRMINO FIJO: Debe celebrarse por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años. Admite al menos dos modalidades:

• El contrato a término fijo inferior a un año (1), que no tiene termino mínimo de duración, y,

• El contrato a término fijo de duración entre uno (1) y tres (3) años.

Para su terminación, la ley exige “EL PREAVISO”, es decir, que la parte interesada avise a la otra su determinación de no prorrogarlo, con una antelación no inferior a 30 días (cancelado) a la fecha de vencimiento del termino estipulado. Si se omite este preaviso o no se surte dentro de la oportunidad legal, el contrato se entiende renovado por un periodo igual al inicialmente pactado, y así de manera sucesiva.

Los contratos de trabajo cuya duración sea igual a o inferior a 30 días no requieren preaviso alguno para su terminación.

Los contratos a término fijo inferior a un año, solo podrán prorrogarse hasta tres veces por periodos iguales al inicialmente estipulado o inferiores, salvo que mediante preaviso comunicado en tiempo se decida su terminación. Luego de estas tres prorrogas, la renovación del contrato no podrá ser inferior aun año, en cuyo caso se podrá renovar anualmente de manera sucesiva.

En estos contratos a término también opera la prohibición de despido por motivo de embarazo o lactancia, pero el estado de embarazo no impide que el contrato se termine en la fecha pactada, siempre que se cumpla con el preaviso de orden legal.

Los trabajadores contratados a termino fijo inferior a un año tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios, en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.

Los contratos a término fijo que se celebren verbalmente, se consideran para todos los efectos, como a término indefinido.

DURACION INDEFINIDA: Se entiende celebrado de esta manera el contrato cuando las partes no determinan su duración. Esta modalidad de contratación puede celebrarse verbalmente o por escrito.

Como ya se dijo, los contratos verbales tienen el mismo valor que los escritos. No obstante, se recomienda, para fines probatorios, hacer constar los contratos de trabajo por escrito, aunque de aquellos en los que no se exige dicha formalidad, ya que así se facilita demostrar las condiciones y existencia del contrato.

• Dentro de las partes del Contrato de Trabajo se encuentran los Contratistas Independientes.

• CONTRATISTAS INDEPENDIENTES: Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos patronos de sus trabajadores y no representantes ni simples intermediarios, las personas que contraten la ejecución de una o varias obras o labores en beneficio ajeno, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlas con su propios medios y con libertad o autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo, dueño de las obras o base industrial, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra èl lo pagado a esos trabajadores.

DERECHO DEL TRABAJO

A) CONCEPTO: Con el fin de comprender y cubrir con los objetivos de este trabajo de investigación, ahora bien, la enciclopedia Encarta 98, muy famosa y conocida nos puede ayudar de manera práctica y fácil entender el concepto DERECHO DEL TRABAJO, en cual dice – "Es un conjunto de disposiciones jurídicas y legales que rige en cada Estado el ámbito de las relaciones laborales. Las principales materias de las que se ocupa el Derecho del trabajo en la actualidad son: el contrato de trabajo y sus distintas modalidades (a tiempo parcial, temporal, de alta dirección, del servicio doméstico); derechos y deberes de los trabajadores por cuenta ajena; remuneración, salarios, pagas extraordinarias; régimen jurídico de los trabajadores autónomos; seguridad e higiene en el trabajo; Seguridad Social; relaciones laborales; huelga y cierre patronal."

B) BREVE HISTORIA: Surgió a finales del siglo XIX como consecuencia de la aparición del proletariado industrial y de la agrupación del mismo en torno a grandes sindicatos. En sus orígenes, giraba en torno al contrato de trabajo (de raigambre civil) para extender más tarde su campo de acción a otros ámbitos de la actividad jurídica (mercantil, administrativo, procesal), lo que llevó aparejado el establecimiento de una jurisdicción singular y órganos administrativos y laborales propios.

C) OBJETIVOS: Los objetivos fundamentales perseguidos por el Derecho del trabajo responden en esencia a una finalidad tuitiva o de amparo. EL autor Sergio Azúa dice: La esencial de la voluntad contractual en palabras más prosaicas quiero entender que el trabajo humano, su objeto es posible, es un bien ontológico inseparable de la persona del trabajador. Debe preservarse de tal forma que mediante normas imperativas se establezcan límites a los contratos sobre actividades de trabajo en las que se comprometan físicamente las personas que han de prestarlas, límites tendentes a proteger bienes como la vida, la integridad física, la salud o la dignidad del trabajador con una finalidad compensadora. Tiende a paliar la disparidad de fuerzas que, en el punto de partida, existe entre quienes demandan y ofrecen trabajo, mediante normas imperativas que establecen contenidos mínimos de los contratos no negociables, así como garantías procesales y administrativas en favor de los trabajadores.

Como los indica el autor Jiménez dice: "Derechos exclusivos del trabajador.- El empleador no podrá hacer efectivas las obligaciones contratadas por el trabajador en los contratos que, debiendo haber sido celebrados por escrito, no lo hubieren sido; pero el trabajador si podrá hacer valer los derechos emanados de tales contratos. En general, todo motivo de nulidad que afecte a un contrato de trabajo solo podrá ser alegado por el trabajador."

En México el artículo 123 es importante dentro del derecho del trabajo ya que aparte de estar en la carta Magna debemos tomar en cuenta los argumentos manejados por este:

"ARTICULO 123. Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo, conforme a la ley. El congreso de la unión, sin contravenir a las bases siguientes, deberá expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirán: a.- entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una manera general, todo contrato de trabajo:

I.- la duración de la jornada máxima será de ocho horas;

II.- la jornada máxima de trabajo nocturno será de 7 horas.

Quedan prohibidas: las labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno industrial y todo otro trabajo después de las diez de la noche de los menores de dieciséis años;

III.- queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años. Los mayores de esta edad y menores de dieciséis tendrán como jornada máxima la de seis horas.

IV.- por cada seis idas de trabajo deberá disfrutar el operario de una ida de descanso, cuando menos."

DEL TRABAJO.- La obligación fundamental del empleado es la prestación de su trabajo en consonancia con la categoría profesional que le corresponda. De acuerdo con este criterio, se plantea la cuestión de la jornada y horario de trabajo —jornada mínima y máxima, clases de horario (rígido, flexible) y régimen de horas extraordinarias— así como el calendario donde se fijan los descansos e interrupciones, ya sea con carácter semanal, o en aplicación de otra pauta periódica para reglamentar las fiestas, los turnos vacacionales y los permisos. El trabajador tiene además otros deberes, como la diligencia, la obediencia, la buena fe o la no-concurrencia.

Por cuanto a los derechos se refiere, el trabajador tiene, en primer lugar, derecho al salario, asunto en torno al cual giran los que siguen: en dinero y en especie, salario base y complementos (que engloban gratificaciones, incentivos, comisiones o primas). Tiene, además, derechos que giran en torno a la protección de su persona y dignidad, entre los que cabría considerar los siguientes: derecho a trato digno y no discriminatorio, respeto a la intimidad, derecho a la seguridad e higiene en el trabajo, derecho a la ocupación efectiva y a la promoción y formación profesional.

El autor José Lucio dice: "Por razón del lugar de trabajo y teniendo en cuenta las peculiaridades del mismo o los riesgos que conlleva, puede hablarse de contrato de trabajo en el mar, el campo y la minería."

Por la singularidad de la relación laboral en sí misma considerada, cabe hacer referencia a los sirvientes en el hogar familiar, penados en instituciones penitenciarias, deportistas profesionales, artistas en espectáculos públicos y operadores mercantiles dependientes.

Cabe hacer mención también a los contratos suscritos por el que ha dado en llamarse personal directivo, compuesto por individuos que desempeñan funciones de dirección, coordinación o control dentro de la empresa, asumiendo responsabilidades en la marcha de la misma. Dentro del personal directivo está, por un lado, el personal de alta dirección y, por otro, los que se dicen cuadros o mandos intermedios, que se encuentran entre los técnicos y los directivos, dado que sus funciones se hallan más restringidas o están sujetas a órdenes o instrucciones superiores.

Dentro del trabajo y como buen ciudadano debemos conocer los siguientes puntos que son importantes dentro del propio trabajo... Carrilllo Zalce dice: "En el ordenamiento jurídico mexicano existen otras normas de rango inferior respecto a la Constitución, sobre las que deben tenerse en cuenta los extremos que siguen. Los tratados internacionales que estén de acuerdo con la Constitución, celebrados y que se celebren por el presidente de la República con aprobación del Senado, son de cumplimiento obligatorio en todo el país. Las leyes federales son creadas por el Congreso de la Unión, es decir, por el poder legislativo federal al objeto de que sean aplicadas en todo el territorio nacional"

El reglamento en el trabajo que vayamos a desempeñar en cuanto es una disposición de carácter legislativo, expedida por el ejecutivo, debe aplicarse a todas las personas cuya situación quede bajo su campo de acción. El objeto de los reglamentos es facilitar el mejor cumplimiento de la ley por lo que éste no puede significarse en contra del contenido de la propia ley.

Soto Pérez dice: "Las normas jurídicas individualizadas son aquellas que se refieren a situaciones jurídicas concretas o particulares. Para algunos autores no se trata de normas jurídicas en realidad, sino de actos jurídicos regidos por normas jurídicas. Se consideran normas jurídicas individualizadas, los contratos, los testamentos, las sentencias y las resoluciones administrativas."

Todo contrato debe mencionar el salario, en donde el artículo 123 dice

"VI - los salarios mínimos que deberán disfrutar los trabajadores serán generales o profesionales. Los primeros regirán en las arreas geográficas que se determinen; los segundos se aplicaran en ramas determinadas de la actividad económica o en profesiones, oficios o trabajos especiales. Los salarios mínimos generales deberán ser suficientes para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos. Los salarios mínimos profesionales se fijaran considerando, además, las condiciones de las distintas actividades económicas. Los salarios mínimos se fijaran por una comisión nacional integrada por representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la que podrá auxiliarse de las comisiones especiales de carácter consultivo que considere indispensables para el mejor desempeño de sus funciones; el salario deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no siendo permitido hacerlo efectivo con mercancías, ni con vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda substituir la moneda."

Ahora bien, en el párrafo XXIV del artículo 123 dice algo importante con respecto a lo que es contrato, el cual dice:

"XXIV.- Todo contrato de trabajo celebrado entre un mexicano y un empresario extranjero, deberá ser legalizado por la autoridad municipal competente y visado por el cónsul de la nación a donde el trabajador tenga que ir, en el concepto de que además de las cláusulas ordinarias, se especificara claramente que los gastos de la repatriación quedan a cargo del empresario contratante;

Ahora bien serán condiciones nulas y no obligaran a los contrayentes, aunque se expresen en el contrato:

A) las que estipulen una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del trabajo.

B) las que fijen un salario que no sea remunerador a juicio de las juntas de conciliación y arbitraje.

C) las que estipulen un plazo mayor de una semana para la percepción del jornal.

D) las que señalen un lugar de recreo, fonda, café, taberna, cantina o tienda para efectuar el pago del salario, cuando no se trate de empleados en esos establecimientos.

E) las que entrañen obligación directa o indirecta de adquirir los artículos de consumo en tiendas o lugares determinados.

F) las que permitan retener el salario en concepto de multa.

G) las que constituyan renuncia hecha por el obrero de las indemnizaciones a que tenga derecho por accidente del trabajo, y enfermedades profesionales, perjuicios ocasionados por el incumplimiento del contrato o por despedírsele de la obra.

h) todas las demás estipulaciones que impliquen renuncia de algún derecho consagrado a favor del obrero en las leyes de protección y auxilio a los trabajadores.

DEL CONTRATO EN GENERAL.- La definición de la enciclopedia Grolier dice, "Este es acuerdo de voluntades en virtud del cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios por cuenta ajena, bajo la dirección y dentro de la entidad que corresponde a la persona física o jurídica que le contrata, a cambio de una remuneración." En la actualidad y sobre la base de la constatada disparidad de fuerzas entre empresario y trabajador, las normas reguladoras del referido contrato tienden a ser normas imperativas en su mayoría y, como tales, sustraídas a la autonomía de la voluntad de las partes contratantes, de las que resultan condiciones laborales más dignas en el ámbito de lo posible.

Cabe presumir que existe un contrato de trabajo entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro, y el que lo recibe a cambio de la retribución que satisface; por ello, en tales casos y aunque no medie una expresa declaración contractual verbal o escrita, se está en presencia de un comportamiento concluyente, en el orden jurídico relevante. Las condiciones en que se presta el trabajo, antes referidas, permiten distinguir esta clase de contrato de otros que le están próximos, como son el arrendamiento de servicios, el contrato de obra, la sociedad o el mandato.

Las diversas clases o modalidades de contrato de trabajo pueden agruparse en torno a diferentes criterios distintivos. Por la duración, los contratos pueden ser de duración indefinida —son los más frecuentes, desde un punto de vista estadístico— y de duración determinada; procede hablar aquí de trabajos eventuales, en prácticas y para la formación, al margen de la posibilidad de contratos a tiempo parcial o contratos periódicos de carácter discontinuo.

La enciclopedia Encarta dice "En Roma ya existía un numerus clausus de contractus, pero no una categoría general de contrato, y los demás acuerdos eran nudum pactum, es decir, sin ninguna eficacia jurídica. Más tarde se logró dar cierta eficacia jurídica a los simples acuerdos mediante formas solemnes, como la stipulatio, tipo de promesa sometida a reglas muy estrictas. En este mismo sentido apareció la forma literal, por la cual se inscribía en el libro de contabilidad doméstica del deudor la obligación, y la forma real, por la que al entregar un bien surgía la obligación de restituirlo. Todo lo anterior no son más que ritos y procedimientos usuales, que otorgaban una vinculación jurídica a la obligación que mediante ellas se constituía, pero esa vinculación provenía de la forma, y no del propio acuerdo de voluntades. Con los años se concretaron y especificaron en Roma los contenidos contractuales, que eran los más básicos para una sociedad como la romana: compraventa, arrendamiento de bienes y servicios, mandato y sociedad. Junto a ellos se desarrollaron los contratos innominados, que podían estar dentro de alguna de estas clases: do ut des, facio ut facias, do ut facias y facio ut des. En este momento de la historia seguía sin perfilarse la figura del contrato y sólo podemos hablar de contenidos contractuales, unos típicos y otros innominados, pero en ningún caso la voluntad era suficiente para obligarse."

B) INCUMPLIMIENTO DEL CONTRATO

Esta situación que se produce cuando la persona obligada por un contrato no cumple (incumplimiento definitivo), cumple tarde (cumplimiento tardío o moroso), o cumple mal (cumplimiento defectuoso). Si el deudor que incumple consigue probar que este incumplimiento se ha debido a una circunstancia ajena a su voluntad (caso fortuito o por fuerza mayor), no habrá de responder ante el acreedor al estar ante un supuesto de incumplimiento no imputable. Pero si no logra demostrar que el fracaso se ha debido a un hecho de ese carácter, se tratará de un incumplimiento imputable. Los efectos del incumplimiento imputable se resumen en la expresión responsabilidad civil contractual, si bien, en un sentido técnico sólo debería hablarse de responsabilidad civil para denotar los daños y perjuicios ocasionados por tal incumplimiento.

El autor Wolfgang dice "Si el contrato obligaba a una prestación para dar un bien concreto, el acreedor puede demandar el cumplimiento si todavía le interesa que éste se produzca, además de reclamar la indemnización por los daños y perjuicios causados. La sentencia podrá condenar a la realización de la entrega del bien en cuestión, pero si éste es ya de entrega imposible y en esa imposibilidad ha habido culpa del deudor (por ejemplo, se comprometió a la entrega de un concreto caballo de carreras y el animal ha muerto porque el deudor lo dejó morir de inanición), podrá sustituirse el pago del bien por la de su equivalente pecuniario o precio. Estas medidas componen la denominada ejecución forzosa. En último extremo la sentencia podrá además condenar a satisfacer la indemnización, si bien puede ocurrir que sólo se imponga condena sobre el primer supuesto (entrega de la cosa o de su valor equivalente), pero no se conceda en cambio la indemnización porque no se haya podido probar la realidad de los daños causados"

ELABORACIÓN DE UN CONTRATO INVIDUAL DE TRABAJO

En este capítulo llegamos a un punto importante dentro del objetivo de investigación en donde, se va empezar hacer una elaboración minuciosa del contrato individual de trabajo, tomando en cuenta cada artículo relacionado con este contrato y se vaya armando un rompecabezas de cocimiento jurídico, a parte se va incluir un punto interesante que complementa la elaboración de los contratos y el es el llamado desarrollo, el cual va con respecto a las RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO.

Ahora bien el autor Ramírez Alfonso dice: "El desarrollo social es el resultado del ejercicio de la democracia. En efecto, si tomamos como una definición convencional de democracia la incluida en el texto del artículo tercero constitucional, y el desarrollarlo dentro del artículo 123 constitucional, según el cual la democracia es "un sistema de vida fundado en el constante mejoramiento económico, social y cultural del pueblo", entonces podemos asegurar que ese mejoramiento conlleva necesariamente un desarrollo social, dentro del trabajo debemos tomar en cuenta de que hay un desarrollo gracias a la LEY FEDERAL DEL TRABAJO."

"ARTICULO 20. Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud de la cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos." Antes de continuar debo hacer mención de que Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre. Ahora bien a persona que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero. El diccionario jurídico dice "Concepto de empleador.- Es la persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina empresario o empleador."

Trueba Urbina comenta con respecto al art. 20 de la Ley Federal del trabajo: - "En torno a la relación y patrón se han suscitado controversias a fin de determinar su naturaleza jurídica: unos sostienen la teoría contractualista y otros la relacionista. La teoría contractualista se originó en la tradición civilista, pues los códigos civiles reglamentaban el CONTRATO DE TRABAJO, en el cual imperaban los principios de igualdad de las partes y de autonomía de la voluntad; pero a partir de la Constitución de 1917 el concepto de CONTRATO DE TRABAJO cambió radicalmente convirtiéndose en un contrato evolucionado, como dijo el constituyente Macías."

Ahora bien el contrato escrito puede celebrarse por instrumento público o por instrumento privado. Constar de un libro especial y se conferir copia, en cualquier tiempo, a la persona que lo solicitare. Y el Contrato escrito obligatorio.- Se celebraran por escrito como se hizo en estos argumentos.

B) PRESUNCIÓN DE SU EXISTENCIA

"Articulo 21. Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe."

Trueba comenta: "Este concepto beneficia a los trabajadores, ya que a pesar de que no exista contrato por escrito, en el consten de que no exista contra por escrito, en el que consten las condiciones de trabajo, los trabajadores se encuentran protegidos por las disposiciones de esta Ley, ya que los términos protegidos del artículo 26 es imputable al patrón la falta de formalidad del contrato escrito"

Ahora bien otro artículo con relación de la presunción de su existencia es el siguiente artículo "Articulo 26. La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputara el patrón la falta de esa formalidad."

Trueba comenta: "La legislación laboral mexicana exige la obligación de estipular las condiciones de trabajo por escrito y su falta se le imputa al patrón; de manera que aun cuando no exista un documento en que conste el contrato y las condiciones de trabajo, los trabajadores gozan de la protección social que contiene el artículo 123 constitucional, la Ley Federal del trabajo, la costumbre laboral que beneficia al trabajador y la jurisprudencia que también es favorable al mismo y que supere a la Ley fundamental o a la ley reglamentaria."

En la actualidad se habla de la crisis de la figura del contrato, o más bien, de la crisis de los presupuestos que originaron el contrato. De hecho, el acuerdo que representa la base del contrato, se suponía que debía tener lugar entre voluntades libres e iguales, lo cual no es del todo cierto hoy en día. La realidad social muestra que la libertad, a la hora de contratar, no existe o está muy limitada en casos. Todos los elementos que se vayan asimilando y estudiado conforme a al Ley Federal del trabajo nos va llevar a la resolución del problema ¿Cómo elaborar un contrato individual de trabajo?, ahora bien el siguiente artículo es fundamental ya que es el hablar del contenido, estamos hablando del artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo el cual dice:

"Articulo 25. El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:

I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón;

II. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;

III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible;

IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo;

V. la duración de la jornada;

Vi. La forma y el monto del salario;

VII. La ida y el lugar de pago del salario;

VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley; y

IX. otras condiciones de trabajo, tales como idas de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón"

Todos los elementos mencionados al principio son fundamentales por lo que el lector es recomendable que vuelva a leer este artículo y lea el comentario de Trueba con el fin de comprender la estructura de los argumentos anterior y poder canalizar cada uno de los puntos vistos durante este capítulo, pero el lector debe ir tomando en cuenta, de cómo se debe formar cuidadosamente la estructura del Contrato de Trabajo.

Ahora bien ya llevamos gran parte y todo va de viento en pompa, pero debemos recordar que la labor de la elaboración no ha terminado nos falta mucho en donde veremos los artículos en donde se muestra la duración del CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO, pero, más que nada debemos seguir tomando los elementos los cuales van ir construyendo, pero ahora bien el artículo 35, 36, 37 y 50 habla sobre la DURACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO, tomando en cuenta el comentario de Alberto Trueba con el fin de que lector comprenda de manera ágil como se va ir estructurando esto.

El artículo 35 de la Ley Federal del trabajo dice:

"Artículo 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado."

Comenta Trueba: "El contrato de trabajo por tiempo indeterminado es el típico en las relaciones laborales, por lo que los contrato por tiempo fijo o para obra determinada constituyen la excepción, correspondiendo al patrón probar esta circunstancia, en los casos de litigio.

Conforme a nuestra legislación, el contrato de trabajo bajo prueba carece de validez, ya que desde que se inicia la prestación del servicio de trabajador adquiere los derechos que consigna la Ley laboral, en su favor, entre tanto subsista la materia del trabajo"

"Articulo 36. El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza."

Comenta Trueba: "No basta que considere que una relación de trabajo es para obra determinada porque así lo convengan patrón con trabajador, sino que es indispensable que efectivamente conforme a la naturaleza del trabajo contrabando se trate efectivamente de esta clase de relación laboral, ya que de no tener estas características el contrato, se considerará celebrado por tiempo indeterminado y por consiguiente el trabajador tendrá todos los beneficios derivados de tal situación"

"Articulo 37. El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en el caso siguiente:

I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;

II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador; y

III. En los demás casos previstos por esta ley.

Uno de los artículos que también podemos apoyarnos para la elaboración del Contrato Individual de trabajo es el artículo 50 de nuestra Ley Federal del Trabajo en donde podemos ver claramente que en este artículo se refiere mucho de las indemnizaciones.

"Articulo 50. Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior consistirán:

I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte idas por cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus servicios;

II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en veinte idas de salario por cada uno de los años de servicios prestados; y

III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se paguen las indemnizaciones."

Gracias a la enciclopedia Encarta podemos ver el concepto de indemnización el cual dice:

"En Derecho civil, la indemnización puede responder a un doble origen, según se encuentren la víctima y el causante del daño vinculados con antelación por un contrato o no estén relacionados por ningún acuerdo. En el primer supuesto, la indemnización es la respuesta a la responsabilidad civil contractual (como la que debe asumir el constructor de un edificio frente al cliente que lo encargó, por los vicios o defectos de la construcción, o el mecánico que lleva a cabo defectuosas reparaciones en el vehículo y provoca que se incendie). En el segundo caso, se trata de responsabilidad civil extracontractual: las partes no se encontraban vinculadas por una relación contractual previa (atropello de automóvil, accidente de caza, pedrada que un niño propina a otro en un parque, por ejemplo). Para que pueda haber indemnización, debe existir relación de causalidad entre la acción o la omisión dañosa y el daño producido."

B) PRÓRROGA, ahora bien este es otro elemento el cual nos va ayudar a la elaboración, del contrato individual de trabajo, pues bien el artículo 39 de la Ley Federal del trabajo dice:

"Articulo 39. Si vencido él termina que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedara prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia."

El autor Rómulo Rosales dice: "La legislación intervencionista, para ser justa, debe evitar que se dilate en exceso la llamada prórroga forzosa y tener en cuenta que establecer precios bajos de una forma puede arruinar al propietario por una parte, pero también, que dejar toda la regulación a la autonomía contractual puede repercutir de un modo negativo en quienes carecen de los suficientes recursos para adquirir la propiedad."

Con el fin de que el lector complemente más esta idea de la prorroga ahora presentaremos el comentario de Trueba con respecto del artículo 39 de la Ley Federal del trabajo; en donde como se ha visto a los largo de este capítulo se ha de tomar en cuenta de que gracias a la información recopilada se desarrollarán las cláusulas.

Trueba comenta: "Es la subsistencia de la materia del trabajo la que origina la prórroga del contrato o relación de trabajo; de manera que en caso de que el patrón despida al trabajador, no obstante que subsista la materia del trabajo, el trabajador deberá formular la demanda ante la Junta de Conciliación y Arbitraje solicitando la prórroga de la relación y ejercitando consiguientemente la acción de reinstalación, así como el pago de salarios vencidos desde el despido hasta la fecha en que se ha repuesto en su trabajo"

C) RESCISIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO,

"Articulo 46. El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad."

Para que el lector comprenda mejor a lo que se refiere a la rescisión podemos consultar el Diccionario Larousse, el cual dice: "La rescisión es la acción de rescindir o sea un efecto de rescindir. Rescindir proviene del lat. -ere; scindere, rasgar, es el dejar sin efecto [un contrato, obligación, etc.]."

Trueba comenta: "El vocablo "rescisión" es de abolengo civilista. La terminología laboral del artículo 123, apartado A, frac. XXII, cuando se trata de rescisión de la relación de trabajo por parte del patrón, utiliza la palabra despido, por lo que es conveniente que en reformas posteriores se sustituya el término rescisión por el despido. Asimismo debió sustituirse en el artículo 51 la palabra rescisión por la de "retiro" que es la correcta en derecho del trabajo"

El artículo 47 tiene mucha más información pero este nos conducirá a complementar todos nuestros conocimientos los cuales son muy importante para la elaboración.

"Articulo 47 Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón: I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejara de tener efecto después de treinta idas de prestar sus servicios el trabajador;

II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;

III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo;

IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

V ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo;

VI Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;

VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él;

VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo;

IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa;

X. tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta idas, sin permiso del patrón o sin causa justificada;

XI Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado;

XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;

XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por él medico;

XIV. La sentencia ejecutoria que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; y

XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de iguales maneras graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión.

El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que este se negare a recibirlo, el patrón dentro de las cinco idas siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la junta respectiva, proporcionando a esta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador.

La falta de aviso al trabajador o a la junta, por si sola bastara para considerar que el despido fue injustificado"

Trueba comenta: "sin duda la adición es de notoria trascendencia, pues los trabajadores dejan de ser víctimas de inseguridad jurídica en cuanto al despido, de manera que la falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado, como lo dispone la nueva Ley Procesal del Trabajo. Una protección más para los trabajadores" 

CAPITULO VI. CLÁUSULAS DENTRO DEL CONTRATO INVIDUAL DE TRABAJO

Ya llegamos a una de las partes primordiales de la elaboración del contrato pero debemos recordar mas que nada que cláusula por cláusula se va desarrollar la importancia dentro del contexto y por fin elaborar el CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Primero veremos lo que se entiende el concepto de CLÁUSULA, en donde dice en el Prontuario "la cláusula penal, que supone el establecimiento de una sanción pecuniaria para el caso de incumplimiento (por ejemplo, se pacta que por cada día de retraso en la entrega de una edificación, el constructor dejará de percibir una determinada cantidad de dinero).

Ahora bien doce Galindo Garfias: ""El tenedor del título en el dorso del documento y se denomina cláusula de endoso, que es una declaración escrita del tenedor (vendedor) por la que manifiesta su voluntad de transmitir el crédito incorporado al título. Por tanto, en los títulos a la orden, para poder ejercitar el derecho incorporado al título (cobrar del deudor en definitiva), no basta con poseer el título, sino que es preciso además que la persona designada en el documento haya ordenado que se pague la deuda, es decir, que se haya formulado en favor del poseedor del título la cláusula de endoso.

Con los conceptos investigados el lector ya se podrá percatar que las cláusulas son primordiales dentro de un contrato de trabajo, ya que es una disposición de un contrato, tratado, testamento o cualquier otro documento análogo, público o particular: ~ final, la que se incluye en los tratados internacionales para asegurar la ejecución de los mismos; ~ resolutoria, la que previene o motiva la ineficacia del título o acto en que va contenida.

La primera armada es:

 PRIMERA CLAUSULA. El trabajador se obliga a prestar al patrón o a sus representantes, sus servicios como empleado de confianza para desarrollar los servicios que a continuación se indican:_______________________________ en cualquiera de los puestos que a continuación se mencionan: _________________________________ obligándose el trabajador en todo tiempo a desempeñar los servicios que se consignan en este contrato, con la intensidad, cuidado y esmero apropiados en el domicilio principal del patrón o en cualquiera de las sucursales que tienen o pudiera establecer, en cualquier parte de la República.

 ¿PARA QUE NOS SIRVE? Esta cláusula nos sirve para ver que el trabajador tiene la responsabilidad de ofrecer un servicio el cual es al patrón de tal manera que en esta cláusula afirma que esa persona la cual debe haber confianza y ofrecer sus servicios como empleado, en

cualquier rango, en donde podemos llenarnos de cultura con lo que dice Ramírez Alfonso "En la industria, el trabajo tiene una gran variedad de funciones, que se pueden clasificar de la siguiente manera: producción de materias primas, como en la minería y en la agricultura; producción en el sentido amplio del término, o transformación de materias primas en objetos útiles para satisfacer las necesidades humanas; distribución, o transporte de los objetos útiles de un lugar a otro, en función de las necesidades humanas; las operaciones relacionadas con la gestión de la producción, como la contabilidad y el trabajo de oficina; y los servicios, como los que producen los médicos o los profesores."

 SEGUNDA CLAUSULA. Las partes convienen en que la relación de trabajo objeto de este contrato es por: ________________________ _________________________.

¿PARA QUE NOS SIRVE?. Este nos va a indicar las partes que convienen en donde se va a dar la relación de trabajo en donde se indica por medio del contrato sería por alguna virtud de una ley o leyes que respalden el valor de la relación y el valor significativo de la relación del Trabajador con el patrón.

 TERCERA CLAUSULA. El trabajador declara bajo protesta de decir verdad, que tiene la capacidad, experiencia y los conocimientos necesarios para desempeñar el trabajo señalado, en la cláusula PRIMERA, con la calidad que requiere el patrón.

¿PARA QUE NOS SIRVE?. Por pura ética se debe decir la verdad y en virtud de el contrato que estoy elaborando el trabajador tiene el deber ético de decir siempre la verdad, aportar experiencias que puedan ayudar a la producción, con una buena calidad, ahora bien, Fagothey dice: "Ética y verdad (del griego ethika, de ethos, ‘comportamiento’, ‘costumbre’), en donde la persona debe aplicar los principios o pautas de la conducta humana, a menudo y de forma impropia llamada moral (del latín mores, ‘costumbre’) y por extensión, el estudio de esos principios a veces llamado filosofía moral."

CUARTA CLAUSULA. La duración de la jornada semanal de trabajo, será hasta de 48 horas, que el patrón podrá distribuir de acuerdo con lo que establece el artículo 59 de la Ley Federal del Trabajo, para que el trabajador pueda disponer del reposo del sábado en tarde o cualquier otra modalidad equivalente.

¿PARA QUE NOS SIRVE?. Para garantizar que hay una duración del tiempo de trabajo ya que sin este el patrón podría explotar al trabajador, pero afortunadamente existe el artículo 59 de la Ley Federal del trabajo, el cual también nos garantiza de que tenemos que descansar, ya sea un día o dos. Ahora bien el artículo 59 de la Ley Federal del trabajo dice: "El trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada de trabajo, sin que pueda exceder de los máximos legales. Los trabajadores y el patrón podrán repartir las hora de trabajo, a fin de permitir a los primeros el reposos del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente"

QUINTA CLAUSULA. Las partes convienen en que el trabajador recibirá por los servicios prestados en virtud de este contrato, la cantidad de $ _______________ (____________________________________) como salario ______________ suma en la cual se incluye el sueldo del séptimo día y días de descanso obligatorios, cuyo pago le será hecho por semanas o quincenas vencidas, el último día laborable del período correspondiente, en el local del patrón y dentro de las horas de trabajo.

¿PARA QUE NOS SIRVE? Para garantizar que hay un pago, el cual se llama SALARIO, el llamado Salario mínimo, es una cantidad fija que se paga, debido a una negociación colectiva o bien a una ley gubernamental, y que refleja el salario más bajo que se puede pagar para las distintas categorías profesionales. En general, el establecimiento de un salario mínimo no anula el derecho de los trabajadores a demandar salarios superiores al mínimo establecido y la cantidad.

 SEXTA. El trabajador expresa su conformidad y autoriza al patrón para que deduzca de su salario, los impuestos que sean a su cargo, las cuotas obreras del Instituto Mexicano del Seguro Social, así como cualquier otra cantidad a cuyo pago pudiera estar obligado el trabajador, y en especial aquéllos a que se refieren los artículos 97 y 110 de la Ley Federal del Trabajo.

 ¿PARA QUE NOS SIRVE? Este nos sirve en pocas palabras en donde el principal argumento contra los salarios mínimos es que se pueden volver en contra de aquéllos a los que pretenden proteger, al reducir el número de puestos de trabajo para personas con poca cualificación. Los que critican este tipo de salarios señalan los grandes excedentes laborales existentes en los países en vías de desarrollo, y temen que las legislaciones sobre salario mínimo aumentarán las tasas de desempleo o desocupación de los países desarrollados, en este caso se habla de dos artículos el 97 y 110, en donde el artículo 97 dice: "Los salarios mímicos no podrán ser objeto de compensación, descuento o reducción, salvo en los casos siguientes:

Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente a favor de las personas mencionadas en el artículo 110 fracción V; y

Pago de rentas a que se refiere el artículo 151. Este descuento no podrá exceder del diez por ciento del salario."

SÉPTIMA CLAUSULA. El trabajador disfrutará de un día de descanso por cada seis de trabajo y en forma expresa, el trabajador conviene en laborar los días domingo en que el patrón necesite de sus servicios y, el día de descanso semanal correspondiente, será fijado de común acuerdo entre las partes.

 ¿PARA QUE NOS SIRVE? Esto nos garantiza que hay un descanso como ya ha visto en algunos artículos de la Ley Federal del trabajo, el autor Wolfgang dice: "La obligación fundamental del empleado es la prestación de su trabajo en consonancia con la categoría profesional que le corresponda. De acuerdo con este criterio, se plantea la cuestión de la jornada y horario de trabajo —jornada mínima y máxima, clases de horario (rígido, flexible) y régimen de horas extraordinarias— así como el calendario donde se fijan los descansos e interrupciones, ya sea con carácter semanal, o en aplicación de otra pauta periódica para reglamentar las fiestas, los turnos vacacionales y los permisos." Por lo tanto gozamos de tener descanso y el que nos obliga a trabajar muchísimo tiempo está violando la ley por no dar descanso a las personas que realizan una labor.

 OCTAVA CLAÚSULA. El trabajador se obliga a otorgar recibo a favor del patrón, por la totalidad de salarios ordinarios o extraordinarios devengados a que tuviere derecho hasta la fecha del mismo, conviniéndose en que su firma, implicará un finiquito total de obligaciones del patrón hasta esa fecha.

 ¿PARA QUE NOS SIRVE? En esta parte vuelvo a mencionar la parte a donde me refiero a los del salario, en donde más que nada Los salarios pueden establecerse en función del tiempo, del trabajo realizado o en concepto de incentivos. A veces se descuenta a los asalariados que cobran en función del tiempo trabajado el tiempo no trabajado debido a una enfermedad, pero por lo general estos empleados suelen percibir un salario fijo con independencia de la continuidad.

 NOVENA CLAÚSULA. En caso de que el trabajador tenga que laborar mayor tiempo del que fija la jornada legal, recabará del patrón por escrito, la orden para trabajar horas extras, sin cuyo requisito, no deberá prestar sus servicios en jornada extraordinaria.

¿PARA QUE NOS SIRVE? En esta parte menciono mas que nada la llamada jornada de trabajo, y esto es fundamental ya que se pueden dar muchos casos de conflictos, como lo indica Gurrola Castro - "La problemática del empleo ha estado sujeta a numerosas intervenciones estatales, y la mayoría de los países aspiran (al menos en teoría) a conseguir el pleno empleo, es decir, a que todos quienes quieran trabajar puedan hacerlo."

DÉCIMA CLÁUSULA. El trabajador disfrutará de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior al que señala el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo.

¿PARA QUE NOS SIRVE? Para ver que el trabajador tiene derecho a tener vacaciones, esta cláusula está basada mas que nada en el artículo 76 de la Ley Federal del trabajo, el cual comenta Trueba: "El derecho de los trabajadores a disfrutar de vacaciones se establece tomando en cuenta la antigüedad de los mismos, es decir, los trabajadores disfrutarán de sus vacaciones conforme a los años de servicios prestados"

DÉCIMA PRIMERA. El trabajador se obliga a sujetarse y cumplir con los planes y programas de capacitación y adiestramiento que el patrón establezca en el centro o centros de trabajo establecidos o que establezca y preste sus servicios al trabajador.

 DÉCIMA SEGUNDA CLÁUSULA. El presente contrato se rescindirá o terminará por incumplimiento de las cláusulas del mismo o por los casos establecidos por la Ley Federal del Trabajo.

¿PARA QUE NOS SIRVE? Debe recordar el lector que en esta cláusula se basan muchos objetivos dentro del estudio, y la elaboración del contrato de trabajo las principales materias de las que se ocupa el Derecho del trabajo en la actualidad son: el contrato de trabajo y sus distintas modalidades (a tiempo parcial, temporal, de alta dirección, del servicio doméstico); derechos y deberes de los trabajadores por cuenta ajena; remuneración, salarios, pagas extraordinarias; régimen jurídico de los trabajadores autónomos; seguridad e higiene en el trabajo; Seguridad Social; relaciones laborales; huelga y cierre patronal.

DÉCIMA TERCERA CLÁUSULA. El patrón y el trabajador convienen en forma expresa que todo lo no previsto en este contrato, se resolverá conforme a la Ley Federal del Trabajo.

¿PARA QUE NOS SIRVE? Al hablar de que el patrón y el llamado trabajador cuando haya problemas dentro del contrato y en el trabajo se va a basar en la ley Federal, como lo indica el autor Buen Nestor - "Los objetivos fundamentales perseguidos por el Derecho del trabajo responden en esencia a una finalidad tuitiva o de amparo. El trabajo humano, objeto posible de negocios, es un bien inseparable de la persona del trabajador. Se tiende a paliar la disparidad de fuerzas que, en el punto de partida, existe entre quienes demandan y ofrecen trabajo, mediante normas imperativas que establecen contenidos mínimos de los contratos no negociables, así como garantías procesales y administrativas en favor de los trabajadores."

DÉCIMA CUARTA CLAUSULA. Debidamente enteradas las partes del contenido y alcance de las estipulaciones contenidas en las cláusulas de este contrato, lo firman de común acuerdo en ____________________________________ a los ______ días del mes de ________________ del 20__, quedándose cada parte con un ejemplar del mismo.

 ¿PARA QUE NOS SIRVE? Entonces acuerdo de voluntades en virtud del cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios por cuenta ajena, bajo la dirección y dentro de la entidad que corresponde a la persona física o jurídica que le contrata, a cambio de una remuneración. En la actualidad y sobre la base de la constatada disparidad de fuerzas entre empresario y trabajador y por lo que ahora uniendo las CLÁUSULAS y los ELEMENTOS del contrato que se indicaron en el capítulo anterior ahora se realiza la estructura del CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

CAPITULO VII. CONTRATO TERMINADO (EJEMPLO).

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO QUE CELEBRAN POR UNA PARTE, CIA. DEL MAR, S. A. DE C. V. CON DOMICILIO EN _KM. 6.5, CARRT. EDA – TIJ., COMO PATRÓN, REPRESENTADO POR _____________________________ Y POR LA OTRA PARTE _________________________ COMO TRABAJADOR, CUYAS GENERALES SON:

EDAD: _____años SEXO: ___________ ESTADO CIVIL: ___________ INSTRUCCIÓN: __Analista y Supervisar los programas DOMICILIO: _________________________________________: Mexicano.

 LAS PARTES CELEBRAN EL PRESENTE CONTRATO, AL TENOR DE LAS SIGUIENTES:

 C L A U S U L A S

PRIMERA. El trabajador se obliga a prestar al patrón o a sus representantes, sus servicios como empleado de confianza para desarrollar los servicios que a continuación se indican: ___Supervisar_____ en cualquiera de los puestos que a continuación se mencionan: __Analista del SistemaS___ obligándose el trabajador en todo tiempo a desempeñar los servicios que se consignan en este contrato, con la intensidad, cuidado y esmero apropiados en el domicilio principal del patrón o en cualquiera de las sucursales que tienen o pudiera establecer, en cualquier parte de la República.

SEGUNDA. Las partes convienen en que la relación de trabajo objeto de este contrato es por: __Tiempo determinado____.

TERCERA. El trabajador declara bajo protesta de decir verdad, que tiene la capacidad, experiencia y los conocimientos necesarios para desempeñar el trabajo señalado, en la cláusula PRIMERA, con la calidad que requiere el patrón.

CUARTA. La duración de la jornada semanal de trabajo, será hasta de 40 horas, que el patrón podrá distribuir de acuerdo con lo que establece el artículo 59 de la Ley Federal del Trabajo, para que el trabajador pueda disponer del reposo del sábado en tarde o cualquier otra modalidad equivalente.

QUINTA. Las partes convienen en que el trabajador recibirá por los servicios prestados en virtud de este contrato, la cantidad de $_6050.00__ (_Seis mil cincuenta pesos) como salario _Quincenal__ suma en la cual se incluye el sueldo del séptimo día y días de descanso

Obligatorios, cuyo pago le será hecho por semanas o quincenas vencidas, el último día laborable del período correspondiente, en el local del patrón y dentro de las horas de trabajo.

SEXTA. El trabajador expresa su conformidad y autoriza al patrón para que deduzca de su salario, los impuestos que sean a su cargo, las cuotas obreras del Instituto Mexicano del Seguro Social, así como cualquier otra cantidad a cuyo pago pudiera estar obligado el trabajador, y en especial aquéllos a que se refieren los artículos 97 y 110 de la Ley Federal del Trabajo.

SÉPTIMA. El trabajador disfrutará de un día de descanso por cada seis de trabajo y en forma expresa, el trabajador conviene en laborar los días domingo en que el patrón necesite de sus servicios y, el día de descanso, será fijado de común acuerdo entre las partes.

OCTAVA. El trabajador se obliga a otorgar recibo a favor del patrón, por la totalidad de salarios ordinarios o extraordinarios devengados a que tuviere derecho hasta la fecha del mismo, conviniéndose en que su firma, implicará un finiquito total de obligaciones del patrón.

NOVENA. En caso de que el trabajador tenga que laborar mayor tiempo del que fija la jornada legal, recabará del patrón por escrito, la orden para trabajar horas extras, sin cuyo requisito, no deberá prestar sus servicios en jornada extraordinaria.

DÉCIMA. El trabajador disfrutará de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior al que señala el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo.

DÉCIMA PRIMERA. El trabajador se obliga a sujetarse y cumplir con los planes y programas de capacitación y adiestramiento que el patrón establezca en el centro o centros de trabajo establecidos o que establezca y preste sus servicios al trabajador.

DÉCIMA SEGUNDA. El presente contrato se rescindirá o terminará por incumplimiento de las cláusulas del mismo o por los casos establecidos por la Ley Federal del Trabajo.

DÉCIMA TERCERA. El patrón y el trabajador convienen en forma expresa que todo lo no previsto en este contrato, se resolverá conforme a la Ley Federal del Trabajo.

DÉCIMA CUARTA. Debidamente enteradas las partes del contenido y alcance de las estipulaciones contenidas en las cláusulas de este contrato, lo firman de común acuerdo en __México, Distrito Federal a los ___01__ días del mes de Noviembre del 2011, quedándose cada parte con un ejemplar del mismo.